A OCDE publicou em novembro de 2025 novos comentários à sua Convenção Modelo (“CMOCDE”), introduzindo alterações relevantes ao artigo 5.º, em particular no que respeita à existência de um estabelecimento estável no caso de empresas com trabalhadores a exercer funções remotamente noutra jurisdição (nomeadamente através de trabalho remoto efetuado a partir da residência do trabalhador, comummente designado por “home-office”).

Estes comentários, embora sem carácter vinculativo, são amplamente utilizados por contribuintes e pelas Administrações Tributárias de vários países para interpretar o conceito de estabelecimento estável em cenários de tributação internacional, sendo, por isso, importante tê-los em consideração.

Desde 2020, temos assistido a um aumento significativo do trabalho remoto, que deixou de ser uma solução temporária (no contexto do período de maior preponderância da pandemia da COVID-19) para se tornar uma componente integrante da cultura e do modelo de funcionamento de muitas empresas. A permanência do teletrabalho até aos dias de hoje deve-se às diversas vantagens que lhe estão associadas, tanto para as empresas, que passam a ter acesso a talento sem barreiras geográficas, como para os próprios trabalhadores, que beneficiam de maior flexibilidade e de um melhor equilíbrio entre a vida profissional e pessoal.

Com o tempo, o trabalho remoto (seja em regime permanente ou híbrido) consolidou-se como uma prática recorrente no mercado de trabalho, criando desafios e exigindo adaptações no âmbito da tributação internacional das empresas, em particular no que respeita ao conceito de estabelecimento estável. Neste contexto, a atualização dos Comentários da OCDE procurou adaptar a análise deste conceito à realidade atual, abrangendo situações em que trabalhadores exercem funções remotamente noutro Estado contratante, designadamente a partir de um home-office ou de outro local relevante.

Em comparação com os comentários anteriores à CMOCDE (2017), as atualizações de 2025 eliminam a referência ao critério de o home-office estar “à disposição da empresa”, deixando de o considerar relevante para aferir a existência de uma “instalação fixa através da qual a empresa exerça toda ou parte da sua atividade”. À luz dos anteriores comentários, este requisito assumia um papel decisivo na análise da existência de um estabelecimento estável, o que frequentemente levantava dúvidas em situações em que a presença do trabalhador noutro Estado resultava da sua iniciativa voluntária (muitas vezes por motivos pessoais), ou tinha um carácter meramente temporário.

Com efeito, a revisão de 2025 veio definir dois critérios relevantes e cumulativos para avaliar quando o uso de um home-office localizado noutro país, deve configurar um estabelecimento estável na esfera da entidade empregadora.

1. Duração e permanência da utilização do local de trabalho

O primeiro critério avalia a regularidade e o tempo de utilização do local de trabalho. O simples facto de um trabalhador exercer atividades da empresa a partir de casa ou outro local relevante não implica automaticamente a existência de um estabelecimento estável.

Em regra, quando a utilização é intermitente ou ocasional, o local não é considerado um local de negócios da empresa. Por outro lado, se o espaço for usado de forma contínua e prolongada, este facto, em conjunto com outros elementos, pode indiciar a existência de um estabelecimento estável.

Como referência prática, os comentários da OCDE sugerem que, se o trabalhador utilizar o local menos de 50% do seu tempo total de trabalho para a empresa durante um período de 12 meses, o local normalmente não é considerado um estabelecimento estável.

2. Existência de uma razão comercial

Caso o trabalhador exceda o referenciado limiar temporal (i.e., superior a 50%), deve ainda ser avaliada a existência de uma “razão comercial” para a realização das atividades nesse local.

Segundo os comentários da CMOCDE, existe uma “razão comercial” quando a presença física do trabalhador no outro Estado facilita o desenvolvimento do negócio da empresa, nomeadamente através da interação direta e habitual com clientes e/ou fornecedores locais ou desempenhando funções essenciais de negócio.

Por outro lado, não se considera “razão comercial” quando a empresa permite ao trabalhador exercer a sua atividade a partir de home-office por mera conveniência pessoal, para reter talento, ou reduzir custos, sem que isso se traduza em vantagens comerciais concretas para a empresa.

Em suma, podemos concluir que o conceito de estabelecimento estável no contexto do trabalho remoto permanece uma realidade em evolução. A análise combina um critério objetivo temporal, que traz maior segurança quanto à permanência e previsibilidade do local de trabalho, com a avaliação da existência de uma razão comercial, cujo carácter essencialmente casuístico exige uma análise detalhada das funções desempenhadas pelo trabalhador e das vantagens comerciais que a sua presença proporciona à empresa. Assim, embora o limite de utilização superior a 50% do tempo de trabalho forneça uma referência prática, a determinação de um estabelecimento estável dependerá sempre da avaliação concreta das circunstâncias e do impacto real da presença do trabalhador em outro Estado.