Um dos maiores desafios foi a implementação do teletrabalho, que por alguns períodos foi obrigatório por determinação legal. Até março de 2020, o teletrabalho era uma realidade praticamente inexistente, pelo que surgiram vários desafios e questões relativamente à aplicação da legislação.
O teletrabalho encontra-se regulado no Código do Trabalho, nomeadamente nos artigos 165.º a 171.º, entre outros, contudo, e em virtude do teletrabalho ter passado a ser uma realidade cada vez mais recorrente, verificou-se a necessidade de uma revisão dos artigos 3.º, 165.º a 171.º, 199º, 465.º e 492.º do Código do Trabalho.
Assim sendo, foram aprovadas pelo Decreto-Lei n. 83/2021 alterações às regras do teletrabalho, das quais se destacam o conceito de teletrabalho, o regime de contrato e o pagamento das despesas adicionais necessárias à realização do trabalho.
De acordo com aquele diploma, a aplicação do teletrabalho depende sempre de acordo escrito, com duração determinada ou indeterminada, devendo estar definido no mesmo, o regime de permanência ou de alternância de períodos de trabalho à distância e de trabalho presencial. Neste acordo, deverão igualmente estar definidos alguns aspetos, tais como, constar o local em que o trabalhador realizará habitualmente o seu trabalho, ou seja, para todos os efeitos legais, o seu local de trabalho; o período normal do trabalho diário e semanal; entre outros.
Segundo a legislação em vigor, serão compensadas pelo empregador todas as despesas adicionais que, comprovadamente, o trabalhador suporte como direta consequência da aquisição ou do uso dos equipamentos e sistemas informáticos na realização do trabalho, conforme estipulado no acordo estabelecido entre as partes, incluindo os acréscimos de custos de energia e da rede instalada no local de trabalho em condições de velocidade compatível com as necessidades de comunicação de serviço, bem como os custos de manutenção dos mesmos equipamentos e sistemas.
De referir que se consideram despesas adicionais de teletrabalho as correspondentes à aquisição de bens e/ou serviços de que o trabalhador não dispunha antes da celebração do acordo, bem como, as determinadas por comparação com as despesas homólogas do trabalhador no mesmo mês do último ano anterior à aplicação desse acordo.
Esta compensação é considerada para efeitos fiscais, custo para o empregador e não constitui rendimento para o colaborador.
O teletrabalho tem vindo a ser um modelo cada vez mais frequente no mercado de trabalho, pelo que o novo enquadramento legal, que produziu efeitos a 1 de janeiro 2022, veio clarificar as regras para as partes envolvidas, ajudando empregadores e empregados a encontrar soluções para os desafios gerados.
Mas para que o framework fiscal, quer para empresas, quer para colaboradores, seja o descrito, é importante que contratualmente, a relação laboral esteja claramente definida, sob pena de poderem existir impactos adversos ao nível da empresa ou do colaborador. É, por isso, recomendável que as organizações revisitem e validem o enquadramento face à sua realidade de negócio.
